Votre entreprise a calculé son Index Égalité Professionnelle et obtenu un score compris entre 75 et 84 points. Bonne nouvelle : vous êtes au-dessus du seuil critique de 75 et n'êtes pas soumis à un plan de correction contraignant. Mais vous n'êtes pas pour autant dispensé de toute obligation. La loi impose aux entreprises dans cette tranche de fixer et de publier des objectifs de progression index égalité pour chaque indicateur où la note maximale n'a pas été atteinte.
Cet article constitue un guide complet pour comprendre vos obligations, rédiger des objectifs conformes et ambitieux, et les publier dans les règles. Nous détaillerons également la distinction essentielle entre plan de correction vs objectifs de progression, les exemples concrets par indicateur, les exigences de publication et la manière dont IndexScore peut automatiser la génération de ces documents.
Qui doit publier des objectifs de progression ?
L'obligation de publier des objectifs de progression concerne toutes les entreprises d'au moins 50 salariés dont l'index égalité professionnelle est inférieur à 85 points. Plus précisément, la loi distingue deux situations selon le score 75 85 index :
- Score entre 75 et 84 points : l'entreprise doit fixer et publier objectifs progression pour chaque indicateur n'ayant pas atteint la note maximale. C'est l'obligation que nous détaillons dans ce guide.
- Score inférieur à 75 points : l'entreprise doit mettre en place des mesures de correction (plan d'action contraignant avec calendrier sur 3 ans) ET publier des objectifs de progression. Les obligations sont cumulatives et plus lourdes.
- Score égal ou supérieur à 85 points : aucune obligation de publier des objectifs de progression. L'entreprise est considérée comme performante en matière d'égalité professionnelle.
Cette obligation est codifiée aux articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail. Elle s'applique chaque année, dès la publication de l'index. Les objectifs doivent être mis à jour annuellement si le score reste dans la tranche 75-84.
Plan de correction vs objectifs de progression : quelle différence ?
C'est une confusion très fréquente parmi les DRH et les dirigeants. Les mesures de correction (score inférieur à 75) et les objectifs de progression (score entre 75 et 84) sont deux mécanismes juridiquement distincts, avec des conséquences très différentes.
Les mesures de correction (score < 75)
Le plan de correction est un document contraignant qui doit être :
- Négocié avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle (article L. 2242-1 du Code du travail) ;
- Précis et chiffré : il doit contenir des mesures concrètes, un calendrier de mise en œuvre, des indicateurs de suivi et, idéalement, un budget dédié ;
- Assorti d'un délai impératif : l'entreprise dispose de 3 ans maximum pour atteindre le seuil de 75 points ;
- Sanctionné en cas d'échec : si le score reste inférieur à 75 pendant 3 années consécutives, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute peut être appliquée par la DREETS.
Les objectifs de progression (score 75-84)
Les objectifs de progression index égalité sont une obligation distincte, moins contraignante :
- Pas de délai légal impératif : contrairement au plan de correction, la loi ne fixe pas de délai maximal pour atteindre les objectifs. Toutefois, il est recommandé de fixer un horizon temporel crédible (1 à 3 ans) ;
- Pas de pénalité automatique : le non-atteinte des objectifs ne déclenche pas en soi de pénalité financière. En revanche, la non-publication des objectifs peut constituer un manquement sanctionnable ;
- Contenu moins formalisé : les objectifs doivent être chiffrés par indicateur, mais il n'est pas exigé le même niveau de détail qu'un plan de correction (pas d'obligation de budget dédié, par exemple).
En résumé, les objectifs de progression constituent une obligation de transparence et d'engagement, tandis que le plan de correction est une obligation de résultat assortie de sanctions. Pour les entreprises dont le score est juste au-dessus de 75, c'est une distinction rassurante, mais qui ne doit pas inciter à la passivité.
Contenu obligatoire des objectifs de progression
Le contenu objectifs progression est encadré par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 et les articles D. 1142-6 et suivants du Code du travail. Concrètement, vos objectifs de progression doivent comporter les éléments suivants :
1. Des objectifs chiffrés par indicateur
Pour chaque indicateur où la note maximale n'a pas été atteinte, vous devez fixer un objectif chiffré. Si vous avez obtenu 35/40 à l'indicateur 1 (écart de rémunération) mais 15/15 à l'indicateur 4 (retour de congé maternité), vous devez fixer un objectif de progression pour l'indicateur 1 mais pas pour l'indicateur 4.
L'objectif doit être exprimé de manière quantifiable : un score cible, un pourcentage d'écart visé, un nombre de points de progression attendu. Il ne suffit pas d'écrire « nous souhaitons nous améliorer » ; l'objectif doit être mesurable.
2. Des actions concrètes envisagées
Pour chaque objectif, vous devez décrire les moyens et actions que vous comptez mettre en œuvre pour l'atteindre. Ces actions doivent être suffisamment précises pour être crédibles et vérifiables. Les inspecteurs du travail attendent de la substance, pas des déclarations d'intention vagues.
3. Un calendrier indicatif
Bien qu'aucun délai légal ne soit imposé pour les scores 75-84, il est fortement recommandé (et attendu en pratique par l'administration) de préciser un calendrier prévisionnel pour la mise en œuvre de vos actions et l'atteinte de vos objectifs. Un horizon de 1 à 3 ans est courant.
4. Les modalités de suivi
Précisez comment vous comptez suivre l'atteinte de vos objectifs : fréquence de suivi, indicateurs de mesure, instances de suivi (CSE, commission égalité, etc.). Ce n'est pas une obligation légale stricte, mais c'est considéré comme une bonne pratique par l'administration et renforce la crédibilité de votre démarche.
Exemples concrets d'objectifs par indicateur
Voici des exemples détaillés d'objectifs de progression pour chaque indicateur de l'index. Ces exemples sont adaptés à une entreprise ayant obtenu un score de 79/100.
Indicateur 1 — Écart de rémunération (score obtenu : 33/40, objectif : 38/40)
Situation actuelle : l'écart de rémunération moyen pondéré est de 5,8 % en défaveur des femmes, principalement concentré dans la CSP « Cadres, 40-49 ans » (écart de 9,2 %) et « Techniciens, 30-39 ans » (écart de 7,1 %).
Objectif de progression : réduire l'écart moyen pondéré à 2 % maximum d'ici fin 2026, pour atteindre un score cible de 38/40.
Actions envisagées :
- Réaliser un audit salarial détaillé par CSP, tranche d'âge et ancienneté au cours du premier trimestre 2025 ;
- Allouer une enveloppe de rattrapage salarial de 60 000 € (distincte du budget d'augmentations annuelles) pour corriger les écarts non justifiés, à verser en deux temps : 35 000 € au S2 2025 et 25 000 € au S1 2026 ;
- Réviser la grille de rémunération à l'embauche pour garantir l'équité dès le recrutement ;
- Mettre en place une revue annuelle systématique des écarts de rémunération par genre, automatisée via l'analyse DSN.
Indicateur 2 — Écart d'augmentations individuelles (score obtenu : 15/20, objectif : 20/20)
Situation actuelle : 18 % des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle contre 23 % des hommes, soit un écart de 5 points de pourcentage.
Objectif de progression : réduire l'écart à moins de 2 points de pourcentage d'ici la prochaine campagne d'augmentations (fin 2025).
Actions envisagées :
- Former l'ensemble des managers (60 personnes) aux biais inconscients dans les décisions d'augmentation, via un module de formation de 3 heures au premier semestre 2025 ;
- Instaurer un contrôle RH systématique de la répartition par genre des propositions d'augmentations individuelles avant validation finale par la direction ;
- Mettre en place un tableau de bord trimestriel de suivi des augmentations par genre, accessible aux managers et aux représentants du personnel ;
- Fixer un objectif managérial : le taux d'augmentation des femmes doit être au moins égal à celui des hommes, à performance équivalente.
Indicateur 3 — Écart de promotions (score obtenu : 10/15, objectif : 15/15)
Situation actuelle : (pour les entreprises de 250 salariés et plus) 7 % des femmes ont été promues contre 11 % des hommes, soit un écart de 4 points de pourcentage.
Objectif de progression : réduire l'écart de taux de promotion à moins de 2 points de pourcentage d'ici fin 2026.
Actions envisagées :
- Identifier les viviers de talents féminins dans chaque direction et les intégrer dans les plans de succession ;
- Mettre en place un programme de mentorat croisé (12 binômes par an) ciblant les femmes à potentiel d'évolution vers des postes de responsabilité ;
- Revoir les critères de promotion pour s'assurer qu'ils ne désavantagent pas indirectement les femmes (exigence de mobilité géographique, de disponibilité en dehors des horaires standards, etc.) ;
- Intégrer un objectif d'équité de promotion dans l'évaluation annuelle des directeurs.
Indicateur 4 — Retour de congé maternité (score obtenu : 15/15)
Dans notre exemple, cet indicateur a atteint le score maximal. Aucun objectif de progression n'est requis pour cet indicateur. C'est un bon rappel : vous ne devez fixer des objectifs que pour les indicateurs où la note maximale n'a pas été atteinte.
Si votre score sur cet indicateur est de 0/15, c'est souvent le résultat d'un oubli de processus RH plutôt que d'une politique délibérée. La correction est généralement rapide : automatiser l'augmentation au retour de congé maternité conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail.
Indicateur 5 — Hautes rémunérations (score obtenu : 5/10, objectif : 10/10)
Situation actuelle : 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.
Objectif de progression : atteindre au moins 4 femmes dans le top 10 des rémunérations d'ici fin 2027.
Actions envisagées :
- Mettre en place un plan de développement des talents féminins à haut potentiel, incluant coaching individuel et participation à des programmes de leadership ;
- S'engager à ce que toute short-list pour un poste de direction comporte au moins une candidature féminine ;
- Réévaluer les rémunérations des femmes du comité de direction pour corriger d'éventuels écarts historiques non justifiés ;
- Créer un réseau interne de femmes leaders avec des rencontres trimestrielles et un programme de mentorat par des membres du ComEx.
Obligations de publication des objectifs de progression
Une fois vos objectifs rédigés, vous devez les publier objectifs progression selon les modalités suivantes :
Publication sur le site internet de l'entreprise
Les objectifs de progression doivent être publiés sur le site internet de votre entreprise, de manière visible et lisible, au même endroit que l'index lui-même. Si votre entreprise ne dispose pas de site internet, les objectifs doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet, email collectif).
Communication au CSE
Les objectifs de progression doivent être communiqués au Comité Social et Économique (CSE). Ils sont intégrés à la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) et présentés lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Transmission à la DREETS via Egapro
Les objectifs de progression sont également transmis à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) via la plateforme Egapro, dans le cadre de la déclaration annuelle de l'index. Le formulaire Egapro comporte une section dédiée aux objectifs de progression pour les entreprises ayant un score compris entre 75 et 84.
Délais de publication
Les objectifs doivent être publiés en même temps que l'index, c'est-à-dire au plus tard le 1er mars de chaque année. En pratique, il est recommandé de préparer vos objectifs dès que votre score est connu, pour ne pas être pris au dépourvu par la date limite.
Modèle type et structure recommandée
Pour vous aider dans la rédaction, voici la structure type que nous recommandons pour un document d'objectifs de progression :
- En-tête : raison sociale, SIRET, période de référence, score obtenu à l'index ;
- Tableau de synthèse : pour chaque indicateur, le score obtenu, le score maximal, l'écart en points et l'objectif cible ;
- Détail par indicateur : pour chaque indicateur non maximal, un paragraphe décrivant la situation actuelle, l'objectif chiffré, les actions envisagées et le calendrier ;
- Modalités de suivi : fréquence, instances, indicateurs de mesure ;
- Signature : date, nom et qualité du signataire (dirigeant ou DRH).
Ce document doit être concis mais complet. En général, 3 à 5 pages suffisent. L'essentiel est que chaque objectif soit chiffré, réaliste et assorti d'actions concrètes. Un document trop vague sera perçu négativement par l'administration en cas de contrôle, même si la sanction directe n'est pas la même que pour un plan de correction.
Les pièges à éviter
Plusieurs erreurs reviennent fréquemment dans la rédaction des objectifs de progression :
- Des objectifs trop vagues : « Nous souhaitons réduire les écarts de rémunération » n'est pas un objectif. Il faut chiffrer : « Réduire l'écart de rémunération moyen de 5,8 % à 2 % d'ici fin 2026 » ;
- Des objectifs irréalistes : viser 40/40 à l'indicateur 1 en un an quand on part de 30/40 n'est pas crédible. Soyez ambitieux mais réaliste ;
- Oublier un indicateur : vous devez couvrir TOUS les indicateurs où le score maximal n'est pas atteint. Oublier un indicateur constitue un manquement ;
- Confondre objectifs et plan de correction : si votre score est entre 75 et 84, n'utilisez pas le terme « mesures correctives » ou « plan de correction ». Ce vocabulaire est réservé aux scores inférieurs à 75 et implique des obligations plus lourdes ;
- Ne pas mettre à jour annuellement : si votre score reste entre 75 et 84 l'année suivante, vous devez mettre à jour vos objectifs en tenant compte de la nouvelle situation.
Comment IndexScore automatise la génération de vos objectifs
La rédaction des objectifs de progression peut être fastidieuse, surtout lorsqu'il faut analyser finement chaque indicateur et formuler des objectifs pertinents. C'est pourquoi IndexScore propose une fonctionnalité de génération automatique des objectifs de progression.
Concrètement, voici comment cela fonctionne :
- Analyse automatique de votre score : après le calcul de votre index via l'import DSN, IndexScore identifie automatiquement les indicateurs où le score maximal n'est pas atteint ;
- Diagnostic détaillé par indicateur : pour chaque indicateur concerné, la plateforme analyse les causes de l'écart (quelles CSP, quelles tranches d'âge, quelle ampleur) et propose des leviers d'amélioration adaptés à votre situation ;
- Génération d'objectifs personnalisés : sur la base de ce diagnostic, IndexScore génère des objectifs chiffrés, réalistes et conformes aux attentes réglementaires, avec des actions concrètes et un calendrier ;
- Document prêt à publier : le document généré est au format requis, prêt à être publié sur votre site internet, transmis au CSE et intégré à votre déclaration Egapro ;
- Suivi pluriannuel : d'une année sur l'autre, IndexScore compare vos objectifs à vos résultats effectifs et ajuste les recommandations en conséquence.
Cette automatisation permet de gagner un temps considérable tout en garantissant la conformité réglementaire de vos objectifs. Plus besoin de passer des heures à analyser les données et rédiger le document : en quelques clics, vos objectifs de progression sont prêts.
Récapitulatif : ce qu'il faut retenir
Pour synthétiser, voici les points essentiels à retenir sur les objectifs de progression index égalité :
- Obligation : toute entreprise avec un index entre 75 et 84 doit publier des objectifs de progression ;
- Contenu : objectifs chiffrés par indicateur non maximal, actions concrètes, calendrier indicatif ;
- Publication : site internet + CSE + BDESE + Egapro, avant le 1er mars ;
- Différence avec le plan de correction : pas de délai impératif de 3 ans, pas de pénalité automatique pour non-atteinte (mais sanction possible pour non-publication) ;
- Mise à jour : annuelle, tant que le score reste inférieur à 85.
Ne prenez pas cette obligation à la légère. Même si les sanctions sont moins sévères que pour un score inférieur à 75, la non-publication d'objectifs de progression constitue un manquement à la réglementation qui peut être relevé lors d'un contrôle de l'inspection du travail. De plus, des objectifs bien définis sont un véritable levier pour améliorer votre score et atteindre le seuil de 85 points, seuil au-delà duquel l'obligation disparaît.
Calculez votre index maintenant avec IndexScore et générez automatiquement vos objectifs de progression conformes et personnalisés.