Chaque année, les entreprises françaises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur Index Égalité Professionnelle. Instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, cet index mesure les écarts de situation entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, à travers 5 indicateurs pour un total de 100 points. La date limite de déclaration Egapro est fixée chaque année au 1er mars.
En 2026, l'index à déclarer avant le 1er mars porte sur les données de l'année civile 2025. Ce guide vous détaille la méthodologie complète de calcul, indicateur par indicateur, avec des exemples concrets, les erreurs les plus fréquentes et le processus de déclaration officielle sur la plateforme Egapro.
Qui est concerné par le calcul de l'index égalité professionnelle ?
L'obligation de calculer l'index égalité professionnelle 2026 s'applique à toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, quelle que soit leur forme juridique (SA, SAS, SARL, association, etc.). Le seuil de 50 salariés s'apprécie en effectif permanent, selon les règles de décompte du Code du travail (articles L. 1111-2 et L. 1111-3).
Ce seuil doit être atteint pendant au moins 12 mois consécutifs au cours des 3 dernières années. En pratique, si votre entreprise a franchi le seuil de 50 salariés en 2023 et l'a maintenu en 2024 et 2025, vous êtes tenu de calculer l'index sur les données de 2025 et de le déclarer avant le 1er mars 2026.
Les entreprises de 50 à 250 salariés calculent 4 indicateurs (les indicateurs « augmentations » et « promotions » étant fusionnés en un seul indicateur noté sur 35 points). Les entreprises de plus de 250 salariés calculent les 5 indicateurs séparément.
Les 5 indicateurs de l'index égalité : détail complet
L'index se compose de 5 indicateurs, chacun mesurant une dimension spécifique de l'égalité professionnelle. Voici le détail de comment calculer l'index égalité pour chaque indicateur.
Indicateur 1 : Écart de rémunération (40 points)
C'est l'indicateur le plus important en termes de pondération. Il mesure l'écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par tranche d'âge.
La méthodologie impose de répartir les salariés en groupes croisant :
- 4 CSP : ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, ingénieurs/cadres (ou, au choix de l'employeur, par niveau ou coefficient de la convention collective applicable, à condition qu'il y ait au moins 4 niveaux) ;
- 4 tranches d'âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus.
Pour chaque groupe (par exemple, « Cadres femmes de 30 à 39 ans » vs « Cadres hommes de 30 à 39 ans »), on calcule la rémunération annuelle brute moyenne en équivalent temps plein. L'écart est ensuite pondéré par l'effectif du groupe par rapport à l'effectif total. Un seuil de pertinence de 5 % (ou 2 % si classement par niveau/coefficient) est appliqué en faveur du sexe le mieux rémunéré.
Exemple concret : dans le groupe « Cadres, 30-39 ans », si les hommes gagnent en moyenne 48 000 € et les femmes 44 500 €, l'écart brut est de 7,29 %. Après application du seuil de pertinence de 5 %, l'écart retenu est de 2,29 %. Cet écart est ensuite pondéré par la part de ce groupe dans l'effectif total.
Les groupes comportant moins de 3 hommes ou moins de 3 femmes sont exclus du calcul. Si les groupes exclus représentent plus de 40 % de l'effectif total, l'indicateur est considéré comme incalculable.
Barème : 40 points si l'écart global pondéré est de 0 %, puis une déduction progressive : 39 points pour un écart de 1 %, 38 points pour 2 %, etc., jusqu'à 0 point pour un écart de 20 % ou plus.
Indicateur 2 : Écart de taux d'augmentations individuelles (20 points, ou 35 pour les entreprises de 50 à 250 salariés)
Cet indicateur compare le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (hors augmentations collectives) au pourcentage d'hommes dans la même situation. Les augmentations collectives issues de négociations ne sont pas prises en compte.
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le calcul se fait par CSP. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le calcul est global (tous salariés confondus) et l'indicateur est noté sur 35 points (il intègre les promotions).
Exemple : si 22 % des femmes ont été augmentées contre 25 % des hommes, l'écart est de 3 points de pourcentage. Avec le barème des entreprises de plus de 250 salariés, cela donne 10 points sur 20.
Barème (entreprises 250+ salariés) : 20 points si écart ≤ 2 pp ; 10 points si écart entre 2 et 5 pp ; 5 points si écart entre 5 et 10 pp ; 0 point au-delà de 10 pp.
Indicateur 3 : Écart de taux de promotions (15 points — uniquement pour les entreprises de 250+ salariés)
Cet indicateur n'existe que pour les entreprises de plus de 250 salariés. Il mesure l'écart entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d'hommes promus au cours de l'année de référence. Une promotion s'entend comme un changement de niveau ou de coefficient, pas uniquement comme une augmentation salariale.
Barème : 15 points si écart ≤ 2 pp ; 10 points si écart entre 2 et 5 pp ; 5 points si écart entre 5 et 10 pp ; 0 point au-delà.
Attention fréquente : les entreprises de 50 à 250 salariés ne calculent PAS cet indicateur séparément. Pour elles, augmentations et promotions sont regroupées dans l'indicateur 2, noté sur 35 points. C'est une erreur très courante que de vouloir calculer les 5 indicateurs quand on a moins de 250 salariés.
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points)
Cet indicateur mesure si 100 % des salariées revenues de congé maternité (ou d'adoption) ont bénéficié d'une augmentation à leur retour, dès lors que des augmentations ont été versées pendant leur absence. C'est un indicateur binaire : il vaut 15 points ou 0.
Si une seule salariée concernée n'a pas été augmentée, le score tombe à 0. Si aucune salariée n'est revenue de congé maternité pendant la période, ou si aucune augmentation n'a été versée pendant l'absence, l'indicateur est incalculable.
Base légale : l'article L. 1225-26 du Code du travail impose que les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie.
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Cet indicateur est le plus simple : il s'agit de compter le nombre de femmes (ou d'hommes, si le sexe sous-représenté est masculin) parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.
Barème : 10 points si au moins 4 personnes du sexe sous-représenté ; 5 points si 2 ou 3 ; 0 point si 0 ou 1. Cet indicateur n'est jamais incalculable.
Les règles de calculabilité de l'index
Un point souvent méconnu : l'index n'est pas toujours calculable. Pour qu'il le soit, il faut que les indicateurs calculables représentent au moins 75 points du total possible.
Concrètement, voici les situations où un indicateur peut être incalculable :
- Indicateur 1 : si les groupes valides (au moins 3 hommes et 3 femmes) représentent moins de 40 % de l'effectif total ;
- Indicateur 2 : si aucune augmentation individuelle n'a été versée pendant l'année ;
- Indicateur 3 : si aucune promotion n'a eu lieu (ou si l'entreprise a moins de 250 salariés) ;
- Indicateur 4 : si aucune salariée n'est revenue de congé maternité ou si aucune augmentation n'a été versée pendant les absences.
Si le total des points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75, l'index est déclaré incalculable. L'entreprise doit quand même effectuer sa déclaration Egapro en précisant les indicateurs non calculables, mais aucun score global n'est publié.
Lorsque l'index est calculable, le score est ramené sur 100 proportionnellement aux indicateurs calculables. Par exemple, si l'indicateur 4 (15 points) est incalculable et que l'entreprise obtient 65 points sur les 85 points restants, le score final sera de (65/85) × 100 = 76,5 points, arrondi à 77.
Les erreurs de calcul les plus fréquentes
Après avoir accompagné des centaines d'entreprises, voici les erreurs que nous observons le plus souvent dans le calcul de l'index :
- Mauvaise période de référence : l'index 2026 (déclaré avant le 1er mars 2026) porte sur les données de 2025. Utiliser les données de 2026 est une erreur fréquente qui invalide l'ensemble du calcul.
- Oubli du croisement CSP × tranche d'âge : pour l'indicateur 1, il ne suffit pas de comparer les rémunérations par CSP. Il faut obligatoirement croiser avec les 4 tranches d'âge, ce qui génère jusqu'à 16 groupes de comparaison.
- Inclusion des augmentations collectives : pour l'indicateur 2, seules les augmentations individuelles comptent. Les augmentations issues de NAO (négociations annuelles obligatoires) ou de revalorisations de grille ne doivent pas être intégrées.
- Confusion entre les barèmes 50-250 et 250+ : les entreprises de 50 à 250 salariés n'ont pas d'indicateur « promotions » séparé. Leur indicateur « augmentations » est noté sur 35 points et inclut les promotions.
- Non-prise en compte des temps partiels : les rémunérations doivent être reconstituées en équivalent temps plein pour l'indicateur 1. Comparer des salaires bruts sans cette reconstitution fausse les résultats.
- Erreur sur le périmètre des « hautes rémunérations » : il s'agit des 10 rémunérations les plus élevées de l'entreprise, pas des 10 % les plus élevées. C'est un nombre absolu, pas un pourcentage.
Le fichier DSN : la source de données recommandée
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) est le fichier mensuel que votre logiciel de paie transmet aux organismes sociaux. Il contient l'ensemble des données nécessaires au calcul de l'index : rémunérations, sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle, dates de congé maternité, augmentations, etc.
L'utilisation du fichier DSN pour calculer l'index égalité présente plusieurs avantages majeurs :
- Fiabilité : les données sont celles qui ont été transmises aux organismes officiels, donc certifiées et vérifiées ;
- Exhaustivité : toutes les informations requises sont présentes dans le fichier, sans ressaisie manuelle ;
- Rapidité : un import automatique peut calculer l'index en quelques secondes, contre plusieurs heures de travail en saisie manuelle Excel ;
- Traçabilité : en cas de contrôle de l'inspection du travail, vous pouvez justifier vos données par les fichiers DSN archivés.
La norme DSN actuelle (P24V01) inclut tous les blocs nécessaires. Notre calculateur accepte directement le fichier DSN et en extrait automatiquement les données pertinentes.
Le processus de déclaration Egapro étape par étape
Une fois votre index calculé, vous devez le déclarer sur la plateforme officielle index-egapro.travail.gouv.fr. Voici les étapes :
Étape 1 — Connexion : rendez-vous sur le portail Egapro et connectez-vous avec votre numéro SIRET et votre compte entreprise.
Étape 2 — Saisie des résultats : renseignez le score obtenu pour chaque indicateur calculable. Pour les indicateurs incalculables, sélectionnez « Non calculable » et précisez le motif.
Étape 3 — Score global : le portail calcule automatiquement votre score sur 100 (en proportion des indicateurs calculables). Vérifiez que ce score correspond à votre propre calcul.
Étape 4 — Mesures correctives ou objectifs de progression : si votre score est inférieur à 75, vous devez obligatoirement renseigner vos mesures de correction. Si votre score est entre 75 et 84, vous devez fixer des objectifs de progression.
Étape 5 — Validation : validez votre déclaration. Vous recevez un récépissé officiel. Conservez-le précieusement : il constitue votre preuve de conformité en cas de contrôle.
Étape 6 — Publication : vous devez publier votre score sur votre site internet de manière visible et lisible, avant le 1er mars. Si vous n'avez pas de site, vous devez le porter à la connaissance de vos salariés par tout moyen (affichage, intranet, email).
Calendrier et échéances 2026
Pour l'index égalité professionnelle 2026, retenez les dates clés suivantes :
- Période de référence : année civile 2025 (du 1er janvier au 31 décembre 2025) ;
- Date limite de calcul, publication et déclaration : 1er mars 2026 ;
- Communication au CSE : dans le cadre de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), avant la consultation annuelle sur la politique sociale ;
- Transmission à l'inspection du travail : automatique via la plateforme Egapro.
Il est fortement recommandé de ne pas attendre la dernière semaine de février pour lancer le calcul. La collecte des données, leur vérification et la déclaration prennent du temps, surtout la première année. Avec IndexScore, vous pouvez réduire ce délai à quelques minutes grâce à l'import automatique de votre fichier DSN.
Que se passe-t-il après la déclaration ?
Selon votre score, les obligations post-déclaration diffèrent :
- Score ≥ 85 : aucune obligation supplémentaire au-delà de la publication et de la déclaration. L'entreprise est considérée comme exemplaire.
- Score entre 75 et 84 : l'entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur où la note maximale n'a pas été atteinte.
- Score inférieur à 75 : l'entreprise doit mettre en place des mesures de correction et dispose de 3 ans pour atteindre le seuil de 75. En cas d'échec, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute peut être appliquée.
Pour comprendre en détail les conséquences d'un score insuffisant, consultez notre article dédié : Index inférieur à 75 : que faire concrètement ?
Simplifiez votre calcul avec IndexScore
Le calcul de l'index égalité professionnelle peut être complexe, chronophage et source d'erreurs lorsqu'il est réalisé manuellement. IndexScore automatise l'intégralité du processus :
- Import DSN automatique : glissez-déposez votre fichier DSN et obtenez vos 5 indicateurs en quelques secondes ;
- Calcul conforme garanti : notre algorithme applique la méthodologie officielle du Ministère du Travail, incluant les seuils de pertinence, les règles de calculabilité et les barèmes à jour ;
- Génération de la déclaration Egapro : le document est pré-rempli, prêt à être soumis sur la plateforme officielle ;
- Suivi pluriannuel : comparez vos scores d'une année sur l'autre et identifiez les indicateurs à améliorer ;
- Conformité réglementaire : recevez des alertes sur les échéances et les obligations en fonction de votre score.
Calculez votre index maintenant et sécurisez votre conformité avant la date limite du 1er mars. Pour toute question sur la réglementation applicable, consultez notre page dédiée.