Objectifs de progression

Guide complet : obligations, contenu, différence avec les mesures correctives

Seuils et obligations

Qui doit publier des objectifs de progression ?

Seuil : Score < 85 points

Toute entreprise dont l'index est inférieur à 85 points doit publier des objectifs de progression pour chaque indicateur où le score maximal n'a pas été atteint.

Score < 75
Mesures correctives obligatoires
Vous devez mettre en place des mesures de correction (plan d'action contraignant sous 3 ans) + publier des objectifs de progression.
Score 75-84
Objectifs de progression
Vous devez publier des objectifs de progression pour chaque indicateur non maximal. Aucune contrainte de délai légal.

Comparaison

Différence entre mesures correctives et objectifs de progression

CritèreMesures correctives (score <75)Objectifs de progression (score 75-84)
ObligationObligatoireObligatoire
Délai3 ans maximumAucun délai légal
Sanction si non-respectPénalité jusqu'à 1% masse salarialePas de sanction automatique
ContenuPlan d'action détaillé + calendrier + budgetObjectifs chiffrés par indicateur
PublicationEgapro + site web + BDESEEgapro + site web + BDESE

Contenu requis

Contenu obligatoire des objectifs de progression

1. Objectifs chiffrés par indicateur

Pour chaque indicateur où le maximum n'est pas atteint, vous devez fixer un objectif chiffré cible.

Exemple :

  • Indicateur 1 (rémunération) : 32/40 → objectif 38/40 d'ici 2027
  • Indicateur 2 (augmentations) : 25/35 → objectif 32/35 d'ici 2026
  • Indicateur 5 (hautes rémunérations) : 5/10 → objectif 10/10 d'ici 2028
2. Actions concrètes envisagées

Décrivez les moyens et actions que vous comptez mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.

Exemple d'actions :

  • Audit des écarts salariaux par poste et correction progressive
  • Révision de la grille de rémunération
  • Formation des managers à l'égalité salariale
  • Révision du processus de promotion pour garantir l'équité
  • Politique active de recrutement de femmes cadres dirigeantes
3. Calendrier indicatif

Précisez un calendrier prévisionnel pour la mise en œuvre de vos actions et l'atteinte de vos objectifs (même si aucun délai légal n'est imposé pour les scores 75-84).

Exemples concrets

Exemples d'objectifs par indicateur

Indicateur 1 : Écart de rémunération

Situation actuelle : Écart de 6,5% défavorable aux femmes (score : 31/40)

Objectif de progression :

Réduire l'écart à 3% maximum d'ici fin 2026 (score cible : 37/40)

Actions :

  • Audit salarial détaillé par CSP et ancienneté (Q2 2025)
  • Enveloppe budgétaire dédiée de 80k€ pour rattrapage salarial (2025-2026)
  • Révision annuelle systématique des écarts (automatisée via DSN)
Indicateur 2 : Augmentations individuelles

Situation actuelle : 12% des femmes augmentées vs 17% des hommes (score : 20/35)

Objectif de progression :

Écart < 2 points de pourcentage d'ici 2026 (score cible : 35/35)

Actions :

  • Formation managers : critères objectifs d'attribution des augmentations
  • Processus de validation RH des propositions d'augmentations
  • Tableau de bord trimestriel sur les augmentations par genre
Indicateur 5 : Hautes rémunérations

Situation actuelle : 2 femmes dans le top 10 (score : 5/10)

Objectif de progression :

Au moins 4 femmes dans le top 10 d'ici 2027 (score cible : 10/10)

Actions :

  • Plan de développement des talents féminins à haut potentiel
  • Politique de promotion équitable pour l'accès aux postes de direction
  • Mentoring des femmes cadres par des membres du ComEx
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